As organizações operam hoje num ecossistema marcado por múltiplas camadas de complexidade: avanços tecnológicos acelerados, mercados voláteis com ciclos cada vez mais curtos, pressão social crescente por ética e sustentabilidade — acompanhada de um escrutínio público permanente —, bem como uma diversidade ampliada de perfis, expectativas e formas de trabalhar que oscilam entre a desconexão e a procura de propósito. A velocidade da mudança tornou insuficiente o antigo paradigma de planear e controlar. Hoje, liderar exige significado, capacidade de atravessar fronteiras e a competência de ligar o que antes permanecia separado.

Neste cenário, a capacidade de gerar direção, alinhamento e compromisso entre diferentes áreas e perspetivas torna-se o verdadeiro diferencial da liderança. Já não basta ser um bom gestor; é preciso ser líder. Não apenas no sentido tradicional de conduzir pessoas, mas de projetar a liderança a partir de quem sou para toda a organização — independentemente da posição que ocupo.

Num mundo em rede, onde tudo está interligado, o papel dos líderes é transformar diversidade em força coletiva e separação em cooperação. É nessa habilidade de quebrar silos e criar ligações com significado que se constrói o futuro da liderança.

Os silos mais comuns

Nas organizações, encontramos todos os dias diferentes tipos de barreiras — e muitas vezes uma combinação delas. Eis as mais frequentes:

Silos sistémicos — Surgem entre áreas funcionais ou departamentos, quando têm prioridades, metas ou incentivos desalinhadas. O resultado é fragmentação. Departamentos ou equipas que trabalham de forma isolada, cada um com o seu foco e métricas próprias, enfraquecem a visão conjunta e reduzem o impacto coletivo.

Exemplo: Marketing e Vendas que operam com objetivos distintos — um focado em notoriedade, o outro em volume — acabam por competir em vez de colaborar.

 

Silos elitistas — Surgem quando há distância ou falta de comunicação entre a liderança sénior, a gestão intermédia e/ou as equipas transversais. Tendem a emergir em temas de influência, quando uma área se considera ‘mais estratégica’ ou ‘mais importante’ do que as restantes, restringindo a colaboração e criando barreiras artificiais.

Exemplo: decisões tomadas ‘no topo’ sem envolver equipas operacionais, resultando em desconfiança, desconexão e resistência à mudança.

 

Silos protetores — Surgem quando equipas ou unidades retêm conhecimento, informação ou recursos por receio de perder autonomia, influência ou reconhecimento. Essa atitude cria barreiras invisíveis que travam o crescimento e a inovação.

Exemplo: uma equipa técnica que guarda dados críticos ou não partilha boas práticas com outras áreas para manter a sua ‘posição de especialista’, o que acaba por gerar duplicação de esforço e perda de eficiência.

 

O efeito silo, caracterizado pela comunicação limitada entre áreas é um problema antigo e persistente nas organizações. Diversos estudos mostram o seu impacto profundo:

  • Um estudo da Salesforce revelou que 70% dos profissionais e executivos de CX consideram a mentalidade de silos o maior obstáculo ao bom serviço ao cliente.
  • Uma pesquisa da Harvard Business Review Analytics Services indica que 67% das falhas de colaboração resultam diretamente da existência de silos.
  • Um estudo de 2022 da Roland Berger revelou que quase 80% das empresas identificaram equipas a trabalhar em silos, com impacto negativo nos custos, na inovação e na cultura. Apesar disso, apenas cerca de 20% afirmaram saber como intervir de forma eficaz.

Os desafios dos líderes

Falar de cooperação é fácil, viver essa escolha todos os dias é um verdadeiro desafio. Liderar para além dos silos implica enfrentar a perceção de perda de controlo, gerir interesses concorrentes entre áreas, superar culturas enraizadas de isolamento, lidar com a falta de confiança e o medo de expor vulnerabilidades, e resistir à pressão por resultados imediatos que torna a colaboração aparentemente “lenta”. Estes desafios não são falhas de liderança — são, sim, o terreno onde a liderança se revela.

Impacto para as organizações: superar os desafios

Quando rompemos silos e trabalhamos em função de um propósito comum, os resultados tornam-se transformadores: a cooperação transversal liberta energia, inteligência e inovação.

  • Inovação e crescimento— Perspetivas diversas geram ideias mais integradas, criativas e relevantes.
  • Mais agilidade, menos burocracia— A colaboração acelera decisões, evita redundâncias e aumenta a capacidade de resposta.
  • Resultados sustentáveis— Quando todos puxam na mesma direção, o impacto coletivo cresce e a execução ganha consistência.
  • Conexão, cultura e pertença — Relações de confiança criam energia, segurança e compromisso, reforçam o propósito partilhado e tornam o trabalho mais humano, colaborativo e mobilizador.

Como quebrar silos: estratégias para desenvolver cooperação

Superar silos não acontece por acaso — exige intenção e consistência. Romper barreiras e construir colaboração é um trabalho diário de alinhamento, confiança e curiosidade genuína. Eis algumas estratégias que podem fazer a diferença:

 

1. Criar um propósito partilhado

A cooperação começa com um propósito comum: existe um mesmo porquê e para quê que dá sentido ao trabalho que as equipas desenvolvem. Esse propósito une pessoas, transforma competição em colaboração e garante que as diferentes áreas seguem na mesma direção. Aqui, o papel da liderança é fundamental: cabe ao líder clarificar esse sentido, conectá-lo à estratégia da organização, torná-lo visível no dia a dia e assegurar que todos se reconhecem nele.

 

2. Alinhar objetivos com o propósito

Quando os objetivos estão ancorados no propósito — e alinhados com a estratégia — as equipas orientam-se naturalmente na mesma direção e evitam conflitos de prioridades. Para consolidar esse alinhamento, é essencial que os sistemas de avaliação e recompensa promovam metas partilhadas, valorizando resultados transversais em vez de métricas isoladas.

 

3. Construir confiança através da transparência e da escuta

Sem confiança, não há partilha. Liderar de forma coerente e autêntica é o primeiro passo para criar segurança psicológica. A escuta genuína, o reconhecimento dos contributos e a clareza nas decisões fortalecem relações e reduzem resistências.

 

4. Abrir a comunicação e cultivar a curiosidade

Quebrar silos implica abrir canais de diálogo entre áreas e funções. Isso acontece quando se promove curiosidade e se legitima o questionamento:

  • Criar momentos regulares de encontro — formais ou informais — ajuda a transformar diversidade em combustível para inovação.
  • Estimular as pessoas a ver o mundo pelos olhos do outro aumenta empatia e reduz barreiras invisíveis entre equipas.

 

5. Reconfigurar a cultura e as formas de trabalhar

Mudar estruturas é importante, mas é na cultura que a cooperação realmente se consolida. Algumas práticas podem acelerar essa transformação:

  • Desenvolver ‘embaixadores culturais’ — Pessoas que funcionam como pontes entre áreas, mediadores naturais que traduzem linguagens diferentes, conectam equipas e facilitam um entendimento mais orgânico.
  • Criar vias diretas de colaboração — Garantir que todos podem trabalhar com todos, sem barreiras hierárquicas desnecessárias. A cooperação torna-se mais rápida e eficaz quando as equipas não precisam de passar pela chefia para resolver problemas, co-criar soluções ou simplesmente conversar.
  • Alargar a visão das redes internas — Ajudar colaboradores a perceber como a organização se interliga: quem está ligado a quem, onde existem interfaces críticas e de que forma podem colaborar para além do seu círculo imediato.

Liderar além das barreiras

Medidas de curto prazo podem estabilizar, mas só uma estratégia que una cultura e performance elimina as causas profundas dos silos. O progresso real emerge quando as equipas deixam de proteger territórios e começam a operar como um sistema integrado, guiado por metas comuns e pela consciência de que o que realmente importa é coletivo. Para isso, a liderança precisa evoluir: deixar de ser apenas função, controlo e hierarquia, para se tornar direção, alinhamento e compromisso — promovendo colaboração e propósito partilhado.

A mudança cultural é tão decisiva quanto a estrutural: mais do que reorganizar departamentos, trata-se de transformar a forma como as pessoas trabalham, colaboram e se veem dentro da organização. O maior desafio de um líder não é defender fronteiras, mas abrir caminhos através delas. Liderar para além dos silos exige coragem e visão para construir algo maior: uma organização conectada, viva e capaz de se reinventar. No fim, a verdadeira vantagem vem de reconhecer que, juntos, vamos sempre mais longe.

 

Rita Bastos, 2025 🔗 expandís — 𝗠𝗼𝘃𝗲 𝗳𝗼𝗿𝘄𝗮𝗿𝗱, 𝗲𝘅𝗽𝗮𝗻𝗱 𝘄𝗶𝘁𝗵𝗶𝗻.